Det finns en sorts kandidat som ser perfekt ut på pappret och ändå inte håller när rollen börjar röra på sig. Och en annan som inte kryssar alla rutor men som växer med varje förändring som kastas på den. Skillnaden mellan dem syns sällan i meritlistan. Den handlar om egenskaper, och det är där morgondagens ledare avgörs.
“Förut kunde vi luta oss mot formeln: para ihop en kravprofil med en CV-meritlista, validera erfarenheten, presentera kandidaten”, säger Christine Martin, executive search-konsult på Stardust Search. “Idag är den modellen död. Rollerna förändras helt enkelt fortare än vi hinner beskriva dem.”
De som ställde om till VOKA står redo nu
Om du följt Stardust ett tag känner du igen VOKA, den volatila, osäkra, komplexa och ambivalenta värld vi pratat om i tio år. Det är inget nytt begrepp, men just nu blir det relevant på ett nytt sätt.
För här är mönstret vi ser tydligt hos våra kunder: de som tog VOKA på allvar redan för tio år sedan, som började bygga organisationer och ledarskap för ovisshet snarare än för stabilitet, står i dag betydligt bättre rustade att möta AI. De har redan tränat upp musklerna. De som däremot körde vidare i gamla hjulspår, och fortsatte rekrytera och leda som om världen stod still, har en brantare backe framför sig.
AI är med andra ord inte ett trendbrott, det är en acceleration av exakt den utveckling VOKA beskrev. Detta får avgörande konsekvenser för vilka egenskaper vi söker vid rekrytering.
Samma grundegenskaper, men nu helt avgörande
Det kanske mest kontraintuitiva: de egenskaper som avgör om en ledare lyckas i AI-eran är i mångt och mycket samma egenskaper som vi pratade om när VOKA var som hetast. Flexibilitet. Anpassningsförmåga. Samarbetsförmåga. Mod att fatta beslut i komplexitet, utan att ha hela kartan framför sig. Förmågan att sätta riktning och skapa mening när allt omkring skakar.
Skillnaden är takten. Även VOKA-världen var snabbföränderlig och volatil, det låg i själva begreppet, men det som händer nu går exponentiellt mycket fortare, och det förskjuter allt: de egenskaper vi redan visste var viktiga är inte längre en fördel utan själva förutsättningen. Framåt finns det helt enkelt inget utrymme för ledare som inte kan navigera i ovisshet. Det är inte längre en egenskap som väger tungt, det är ett grundkrav.
Det nya på listan: tech-blicken
Det finns dock en egenskap som faktiskt är ny i kravbilden. På Stardust Search kallar vi den tech-blicken.
Du behöver inte programmera. Du behöver inte ens kunna AI på djupet. Men du måste vara nyfiken på det nya och aktivt försöka förstå hur tekniken bäst kan giftas ihop med verksamheten och dess olika funktioner.
“Du får gärna ha testat att vibe-koda lite”, säger Christine. “Men det handlar mindre om verktygskunskap och mer om en hållning. Nyfikenhet är ett A och O för framtida ledarskap.”
Det viktiga: tech-blicken är ingen specialroll. Det är inte bara CDO:ns ansvar och inget man delegerar till IT-avdelningen eller begränsar till förändringsledaren. Det är något varje ledare måste bära, oavsett funktion, från teamledaren till HR-chefen till CEO:n.
Ledaren som orkestrerar både människor och AI-agenter
Framåt kommer chefen inte bara att leda människor, utan också AI-agenter. Det förskjuter var en ledare lägger sin tid: arbetsflöden, governance, etik och moral vävs in i varenda roll och blir en självklar del av vardagen.
Men kärnan består. Att sätta kulturen är fortfarande en av ledarens viktigaste uppgifter: att skapa engagemang, psykologisk trygghet och accountability. Att bygga team där människor vågar testa, göra fel och lära. Det blir om möjligt ännu viktigare när tempot ökar och medarbetarna ska våga ta till sig en ny teknik och nya sätt att arbeta framöver.
Till det kommer en förmåga som gått från nice to have till must have: kritiskt tänkande.
När AI kan producera en analys, en kodbas eller ett första kampanjutkast på minuter blir själva produktionen billig. Det värdefulla blir att kvalitetssäkra det som kommer ut: kontrollera att det stämmer, hitta det som saknas, avgöra om logiken håller. En ledare måste vara trygg nog i sin egen kunskap för att kunna värdera det AI levererar, och kunna sätta kontexten så att medarbetarna hittar sin plats i symbios med tekniken, där både människa och AI skapar faktiskt värde utifrån sina förutsättningar.
“Att man inte bara sväljer allt som AI säger, utan använder det som ett bollplank och bygger vidare med sina egna tankar”, säger Christine. “Det gör tänkandet djupare. Kritiskt tänkande har blivit extremt viktigt, oavsett roll, oavsett nivå.”
De här egenskaperna ersätter inte bakgrund och CV, erfarenhet och kompetens väger fortfarande tungt och är en självklar del av bedömningen. Men egenskaperna väger allt tyngre i förhållande till meriterna, och blir ofta det som avgör om en person faktiskt lyckas i sin roll. Och eftersom de sällan syns i en meritlista måste de letas fram aktivt, redan i rekryteringsfasen.
Så provtrycker vi egenskaperna
Egenskaper går inte att utläsa ur ett CV. Men de går att provtrycka, på två sätt som förstärker varandra.
Dels genom assessments och tester, som gör egenskaperna mätbara och jämförbara, dels genom det strukturerade samtalet, som ger dem djup och kontext. På Stardust Search kombinerar vi båda, och lutar oss mot tusentals genomförda bedömningar och lång samlad branscherfarenhet.
“Tester säger inte allt”, säger Christine. “Men vi kan provtrycka egenskaperna på ett mycket bättre sätt om vi kombinerar data med våra intervjuer.”
I intervjun handlar det mesta om hur. Några exempel på vad vi letar efter, och frågorna som tar oss dit:
- Beslut i ovisshet: “Berätta om ett beslut du fattade utan att ha hela underlaget. Hur tänkte du, och vad gjorde du för att hantera risken?” Letar efter mod och omdöme, inte tvärsäkerhet.
- Tech-blicken: “När använde du senast ett nytt verktyg eller AI för att lösa något i jobbet? Vad provade du, och vad lärde du dig?” Letar efter nyfikenhet och hållning, inte expertis. I vissa roller, som till exempel en CMO, skulle vi gå längre: kan kandidaten visa konkreta exempel där hen varit med och börjat transformera en marknadsavdelning, med erfarenhet av att involvera AI? Det är skillnaden mellan att ha hört talas om förändringen och att ha lett den.
- Kritiskt tänkande: “Beskriv en gång då du var oenig med en analys eller rekommendation, mänsklig eller maskinell. Hur hanterade du det?” Letar efter förmågan att värdera, inte svälja.
- Kultur och trygghet: “Hur har du fått ett team att våga göra fel? Ge ett konkret exempel.” Letar efter ledarskap som bygger psykologisk trygghet.
Det är i svaren, i hur snarare än vad, som skillnaden mellan en bra och en lysande kandidat visar sig.
Fyra frågor innan du skriver nästa kravprofil
Du som rekryterar eller stöttar en rekrytering kan börja redan innan kravprofilen sätts på pränt. Ställ dig, och den rekryterande chefen, fyra frågor:
- Vilken roll behöver ni egentligen om två år?
- Vilka problem ska personen lösa, inte vilka erfarenheter ska personen ha?
- Vilka egenskaper kommer vara viktigare än erfarenhet?
- Hur ser framgång ut 2028, inte 2026?
“Vi väntar oss inte att rekryterande chefer ska vara rekryteringsexperter”, säger Christine. “De ska driva sin affär. Vår roll är att lyfta deras blind spots, att ställa rätt frågor och hjälpa dem hitta vad de behöver framåt. Det är där vi är som bäst.”
Och det är hela poängen. Sluta vikta enbart vad en person kan idag. Kompetens och erfarenhet väger fortfarande tungt, men det du letar efter måste nu rymma en ny dimension: har personen hängt med? Har de börjat tänka, leda och arbeta med AI som en självklar del av vad de gör? Vikta inte bort gårdagens meriter, men sluta vikta dem som om världen stått still.
De som förstod det när vi började prata VOKA för tio år sedan har redan ett försprång. Frågan är vilka som tar samma kliv nu.
